1. Когда вам понадобится услуга?
- Компания не может обеспечить укомплектованность персоналом в необходимом количестве и требуемого качества.
- Уровень текучести персонала выше отраслевого норматива. Компания не может удержать персонал и не знает, как это сделать.
- Проблема с привлечением в компанию персонала с необходимым уровнем компетентности.
2. Как мы это делаем?
2.1. Сегментируем и определяем атрибуты ценностного предложения работодателя (employer value proposition attributes, далее атрибуты EVP).
- Вначале сегментируем персонал компании для более точного воздействия с целью привлечения и удержания. Для сегментации можно использовать различные критерии и подходы по согласованию с клиентом, но важно выделить стратегические сегменты персонала с точки зрения их влияния на реализацию стратегии компании.
Пример критериев: направление деятельности в компании (front-, middle-, back-office), уровень должности (руководитель, сотрудник).
Важно выделить стратегические сегменты персонала с точки зрения их влияния на реализацию стратегии компании.
- Определяем атрибуты EVP, которые важны для стратегической целевой аудитории и позволяют привлекать и удерживать персонал.
Для определения атрибутов EVP можно использовать классификации Universum Global или Aon Hewitt, а также фокус-группы и опросы. Пример атрибутов: уровень зарплаты, обучение, возможности для карьерного движения и т.п.
-
Анализируем уровень выраженности атрибутов EVP в компании, которые важны для целевой аудитории, т.е. может ли компания предоставить атрибут сотруднику на необходимом уровне качества.
- Проводим конкурентный анализ атрибутов EVP для последующей отстройки от конкурентов в части привлечения и удержания персонала.
-
В анализе важности атрибутов для целевой аудитории, степени выраженности в компании и у конкурентов используем рейтинг-анализ.
Сводим данные, используя методологию Quality Function Deployment (развертывание функций качества).
Оцениваем стоимость и скорость развития приоритетных атрибутов EVP и формируем план и бюджет их настройки.
-
На основании наиболее важных для целевой аудитории атрибутов EVP разрабатываем ценностное предложение работодателя, далее уникального торгового предложения, суть и обещание бренда работодателя.
-
Разрабатываем портрет целевой аудитории, определяем формат, каналы и тональность коммуникаций. Формируем план, бюджет коммуникаций, а также метрики для анализа эффективности процесса коммуникаций. План также включает работу с амбассадорами бренда.
2.3. Настраиваем процесс управления опытом сотрудников
- Разрабатываем Employee Journey Map (карта путешествия сотрудника): этапы путешествия, точки контакта.
Пример этапов: осмысление необходимости смены работы, выбор нанимателя, найм, адаптация, опыт сотрудничества, увольнение. - Формируем систему регулярного аудита по карте путешествия. Анализируем востребованность HR-сервисов и атрибутов EVP, удовлетворенность сервисами и атрибутами, а также процессом их получения. Выявляем барьеры, которые мешают сотрудникам выполнять работу. Анализируем уровень выполнения обещания бренда работодателя, чтобы у кандидатов была причина верить. Для этого оцениваем удовлетворённость атрибутами EVP, на основании которых формируется бренд работодателя.
-
По результатам аудита разрабатываем план настройки сервисов и атрибутов, устранения барьеров. Далее цикл аудита и настройки повторяется с установленной периодичностью.
3. Какие результаты вы получите?
- Настроенные и регламентированные процессы управления опытом сотрудника.
- Повышение конверсии привлечения персонала.
- Снижение текучести и увеличение медианы стажа персонала из стратегических сегментов.