Начавшаяся рецессия в экономике сказалась на рынке труда:
- Компании сокращают расходы на персонал, в т.ч. сокращают состав социальных пакетов
- Падают заработные платы не только в долларовом эквиваленте, но иногда – и в рублевом
- В некоторых компаниях прошло сокращение сотрудников
- Уменьшилось число вакансий
Как следствие, ужесточилась конкуренция среди соискателей. Рынок труда из кандидатского превратился в рынок работодателей.
Компании не прекратили поиск топ-менеджеров, но потребность в этих специалистах существенно снизилась. С одной стороны, это происходит потому, что предприятия оптимизируют численность персонала. Избавляются от лишних звеньев в структуре управления (сами структуры становятся более плоскими). Приостанавливаются запланированные ранее открытия новых направлений.
С другой стороны, руководители высшего звена стали менее активно менять места работы.
КОЛИЧЕСТВО ОТКРЫТЫХ ТОП-ВАКАНСИЙ, В СРАВНЕНИИ С ДОКРИЗИСНЫМ ПЕРИОДОМ СОКРАТИЛОСЬ В НЕСКОЛЬКО РАЗ. НО НЕЛЬЗЯ СКАЗАТЬ, ЧТО ИСЧЕЗ ДЕФИЦИТ ЭФФЕКТИВНЫХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, КОТОРЫЙ ОСТРО ОЩУЩАЛСЯ РАНЕЕ.
Да, предложений от соискателей на позицию топ-менеджера стало больше. Но работодателям по-прежнему очень непросто найти нужного кандидата на открытом рынке.Кризис повысил уровень требований к топам со стороны собственников, но не качество самих специалистов.
На каких топов сегодня наибольший спрос
Разумеется, сегодня наибольший спрос на управленцев зарабатывающих подразделений, а также сотрудников направлений, без которых компания не может полноценно функционировать.
Самые распространенные на сегодня вакансии:
- Коммерческий директор и директор по продажам в торговых компаниях
- Технические руководители (главный инженер, руководитель производства и т.д.) в инжиринговых и производственных компаниях
- Руководители в ИТ-сфере
Наибольшее снижение спроса отмечается на исполнительных и финансовых директоров, директоров по персоналу.
По наблюдениям нашей компании, тенденция объединения функций нескольких специалистов в одну должность характерна сегодня для всех уровней управления, в т.ч. и для топ-менеджеров.
Например, должность исполнительного директора в некоторых компаниях упраздняется. Его функционал передается генеральному и/или коммерческому директору. На главного бухгалтера могут возлагаться некоторые функции финансового директора (ведение управленческого учета, казначейские функции и др). Задачи же привлечения финансирования могут брать на себя первые лица компании.
Еще одна тенденция, характерная для малого и среднего бизнеса – возвращение собственников к оперативному управлению своими компаниями и увольнение наемных директоров.
Читайте также: независимый директор это реальная возможность повысить эффективность предприятия?
Какие качества руководителей востребованы
Требования к компетенциям топ-менеджеров со стороны работодателей принципиально изменились и стали более жесткими.
В кризис предпочитают нанимать профессионалов, которые могут обеспечить бизнесу добавленную стоимость. Сейчас особенно востребованы неординарные руководители, которые помимо обычных для управленца качеств сочетают в себе стратегическое мышление и навыки опытного тактика. Те, которые способны просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед, обладают высоким уровнем многозадачности.
В большей степени компании стали обращать внимание на опыт работы кандидатов, особенно в период предыдущих кризисов. И в меньшей – на образование и теоретическую подготовку.
Сейчас надежней взять сотрудника-практика, пусть он не имеет дорого бизнес-образования.Наиболее актуальные сегодня специфические требования к профессиональному опыту руководителей:
- Финансовый директор. Опыт привлечения кредитов, владение различными финансовыми инструментами оптимизации затрат, умение перераспределять ресурсы между различными ЦФО компании.
- Директор по персоналу. В период оптимизации штата на первый план выходят знание трудового законодательства и умение работать с высвобождающимися сотрудниками.
- Коммерческий директор. Умение формировать гибкую ценовую и ассортиментную политику, расширять каналы сбыта, находить новые рынки.
Среди других общих требований, которые сегодня предъявляются к топам можно выделить:
1. Гибкость и оперативность. На рынке очень много ситуаций неопределенности. Надо уметь мгновенно, оперативно реагировать на них. Эффективно работать на коротком временном промежутке, без длительного планирования.
2. Умение учитывать как внутреннюю ситуацию в компании, так и особенности внешней среды. Угрозы, возможности, сильные и слабые стороны. То есть нужно уметь на практике реализовывать все стороны SWOT-анализа.
3. Позитивный настрой. Панические настроения, особенно в начале года, четко прослеживались в коллективах. Чтобы компания могла нормально работать, руководитель должен быть примером для сотрудников. Быть спокойным, уверенным в себе. Уметь вдохновлять.
4. Умение брать ответственность. Собственники выбирают топов, которые сегодня готовы разделять с ними ответственность за деятельность компании.
Да, раньше эти требования также предъявлялись топ-менеджерам. Но сейчас их значение и актуальность усилились. Одно дело – когда управленец работал на растущем рынке, в ситуации когда бизнес «идет» и приносит положительные результаты. И другое – нынешняя ситуация, которая требует работы в новых условиях.
На что обращать внимание при подборе топ-менеджеров
Прежде всего, собственник (или руководитель бизнеса) при подборе кандидата на ключевые позиции должен:
1. Оценить ситуацию, в которой находится компания.
2. Сформулировать цели и задачи, которые будут поставлены перед новым руководителем.
3. Определить сроки их достижения.
Все это поможет создать профиль должности топа, сформулировать требования к кандидату, понять, какое поведение должен демонстрировать этот человек. Этап оценки кандидатов при выборе руководителей имеет очень большое значение. Риск ошибки велик, а цена ее огромна. При приеме на работу топ-менеджеров и специалистов на ключевые позиции можно использовать технологии Центра оценки – assesment center. Моделировать определенные рабочие ситуации, и затем наблюдать – как поведут себя кандидаты, какие решения будут принимать.
После приема на работу, на практике, минимальный срок адаптации для топ-менеджера обычно составляет полгода. Реальных результатов от него можно ждать через 9-12 месяцев.
Однако собственники сегодня ожидают более быстрой отдачи. Это особенно важно в кризисный период, когда очень быстро меняется ситуация и промедление, ошибки адаптационного периода могут привести к гибели бизнеса. Понятно, что так происходит не у всех компаний, но тем не менее – это можно наблюдать.
Сегодняшняя задача для собственника – сократить период ввода в должность и выхода на запланированные результаты.
Поэтому советую не торопиться, производить тщательный поиск и отбор кандидата. И если он не устраивает – очень быстро увольнять.Как изменились зарплаты топ-менеджеров
Диапазон заработных плат для одних и тех же должностей в разных компаниях большой. Уровень вознаграждения топа зависит:
- от размера и оборота компании
- стадии ее развития/положения отрасли
- сложности бизнеса
- насколько ключевой является должность и фигура конкретного топа – для бизнеса предприятия в целом
Очень усредненно зарплаты в настоящее время колеблются в следующем диапазоне:
- Директор (генеральный директор) – $2 – $10 тыс. (при этом есть и более высокие зарплаты) в месяц без учета годовых бонусов. Размер годовых бонусов может составить до 100% от выплаченной годовой ЗП.
- Коммерческий директор: $1,5-2 – $5 тыс. (+ годовой бонус до 50%)
- Финансовый директор: $2 – $5 тыс.
- Директор по персоналу: $1,2 – $4 тыс.
Приведу также данные из «Аналитического обзора рынка труда и зарплат, 1-2015», подготовленного Консалтинговой группой «Здесь и сейчас». В феврале 2015 вилка ежемесячного уровня дохода составляла:
- для генерального директора от 16 млн до 126 млн белорусских рублей
- исполнительного директора – от 11 млн до 45 млн белорусских рублей
- коммерческого директора – от 15 млн до 66 млн белорусских рублей
- финансового директора – от 9 млн до 73 млн белорусских рублей
- директора по персоналу – от 9 млн до 37 млн белорусских рублей
Доход указан net («чистыми» на руки), с учетом усредненной суммы премий, без учета годового бонуса.
Значительный разброс зарплат также объясняется зависимостью от политики работодателя в конкретной компании. Некоторые предприятия проиндексировали зарплаты, другие – выбрали политику поэтапного ежемесячного повышения.
Есть предприятия, которые только планируют пересмотр зарплат в апреле-мае 2015 или во второй половине этого года. Есть, как я уже говорила, те, кто не повысил, а наоборот – понизил зарплаты.
Общая тенденция:
У топов произошло некоторое снижение зарплат. По разным категориям руководителей – на разный процент. Например, для директора по перcоналу снижение может достигать 30%. Если это более ключевые фигуры, например финансовые директора или коммерческие, – сокращения составили 10%-15%. Изменилась структура заработной платы:
- Собственники стараются сократить базовую, окладную часть. Максимально привязать бонусы – к конкретным результатам работы компании.
- Кандидаты, зная ситуацию на рынке, стараются добиться максимальной базовой части зарплат.
Статья опубликована на сайте probusiness.io.
Вам может понравится прочитать и эти материалы