Почему теория XYZ не работает?

C теорией поколений многие знакомы или как минимум сталкивались с ее «обрывками» — например, идеями о том, что «игреки» или «миллениалы» — особенные, и нельзя с ними обращаться так же, как с их старшими товарищами — «иксами».

Такие идеи стали очень модными — особенно в области управления персоналом, где пытаются «подъехать к разным сотрудникам на разных лошадях», чтобы найти у каждого нужную мотивацию для эффективной работы.

Теория поколений — теория, которую выдвинули американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году. Согласно ей, каждое поколение в обществе обладает общими чертами. Наиболее актуальные — поколения X, Y, Z.

X (1960−1980) — рассчитывают только на себя, имеют альтернативное мышление, готовы к изменениям, придерживаются одного направления в карьере.

Y, или «миллениалы» (1982−2004, в других источниках — конец 1970-начало 1990) — отличаются вовлеченностью в технологии, ориентированы на быстрый рост, амбициозны.

Z (2005 — по наст. время, в других источниках — конец 1990-начало 2000) — еще более вовлечены в технологии, в работе им важны развлечение и развитие, ориентированы на выполнимые задачи с быстрым результатом, нежели на слишком амбициозные.

Эту теорию часто применяют в управлении персоналом и менеджменте.

Кому интересна история вопроса — можно почитать Википедию или даже первоисточник — книги Штрауса и Хоува, которые являются очень интересным популярно-историческим материалом (но, кстати, далеко не бизнесовым!).

Все, что я напишу ниже — ни в коем случае не результаты исследования, а мое мнение, на которое я тем не менее имею право в силу очень хорошего знания реальных различий поколений в нашей стране.

Итак, если все же рассматривать эту теорию, сам я по возрасту отношусь к поколению Y или типичных «миллениалов», хорошо понимаю его изнутри благодаря большому количеству друзей и коллег из этой «группы». В моей основной профессиональной области — консалтинге — подавляющую часть времени мне приходится работать с клиентами из поколения X, да и моя команда в бизнесе во многом состоит из людей того же поколения. Благодаря преподаванию в университете я близко сталкиваюсь с «племенем молодым, незнакомым» — поколением Z.

Почему я прекратил ориентироваться на теорию X, Y, Z

Начну с того, что меня «напрягало» в этой теории и без всякой практики:

1. С точки зрения точности, даже знаки Зодиака выглядят куда более надежным подходом. Очень большие обобщения в принципе не работают. Если на Земле живет семь миллионов человек, а знаков Зодиака двенадцать, то значит почти 500 миллионов человек обладают какими-то схожими признаками. А теория поколений нам и вовсе предлагает 2−3 поколения и утверждает, что можно всерьез использовать это в работе. Да этого просто не может быть!

Фото с сайта rmg.co.uk

2. Эта теория во главу угла ставит определенные культурные коды, которые формируются циклами в обществе. А если так — нельзя в нашей культурно-социальной среде опираться на циклы, предложенные для американского общества! Это общество не лучше и не хуже, оно просто другое и с другой историей. Даже если сам по себе принцип поколений и работает, то его надо «переоткрыть» для нашей с вами реальности. Попробуем?

3. В популярном приложении теории новые технологии становятся Рубиконом между последними поколениями и задают тон в особых методах мотивации сотрудников. Но даже на умозрительном уровне мне очевидно, что интернет-технологии вообще не влияют на мотивацию! На определенный жизненный стиль, особенности мышления — возможно. Но не на мотивацию.

Фото с сайта slavyanskaya-kultura.ru

Выводы, которые я сделал из практики:

Главный печальный вывод — эта теория не работает, когда пытаешься ее использовать для вовлечения реальных людей в продуктивный процесс. Это проявляется в целом ряде фактов:

1. Большинство «миллениалов» в жизни просто-напросто не соответствуют портрету «миллениала» в теории. Картинка неверна в самой своей сути. Вера в особенности поколения Y напоминает мне веру многих в то, что в США на выборах должна была победить Хиллари Клинтон.

Глядя на наиболее активных, образованных, открытых представителей поколения «миллениалов», нам только кажется, что большинство из них такие же — что они ищут work-life balance, не признают авторитетов, любят общение, ценят принадлежность к группе и т.д.

Мне кажется, это не так. Большинство из них — ищут стабильности, любят крепкую руку в руководстве, четкую мотивацию — короче, являются типичнейшими «иксами». Просто они несколько теряются на фоне парочки активных сверстников. А свойства этих активных приписываются всему поколению.

2. Популярнейший миф про геймификацию как способ мотивации «игреков» некорректен. Категорически вопреки теории, поколение X «ведется» на игры и соревнования гораздо более отзывчиво, чем поколение Y, которые уже пресыщены этими технологиями.

Попробуйте сами провести эксперимент — предложите поиграть в какую-нибудь деловую игру отдельно группе старших и младших коллег. Да, старшим это менее комфортно, но они отнесутся к этому с большей ответственностью и интересом, чем младшие, которые будут действовать немного «с фигой в кармане».

Фото с сайта weburg.net

3. Гибкий график работы как метод правильного использования энергии «игреков»… Это может и работает, но только это уже прямое противоречие самой теории. Ведь согласно ей, «игреки» менее самостоятельны, более инфантильны, чем «иксы». Как же может быть продуктивным для них гибкий график?

Мое мнение: гибкий график может работать только как фактор для выбора работы, но в дальнейшем для большинства «игреков» это скорее фактор снижения продуктивности.

Если где и проходят границы, то скорее — между людьми одного поколения и вовсе не теми «иксами» и «игреками».

Есть и другие «иксы» и «игреки»…

В работе и бизнесе мне видится более важной другая теория — X и Y Дугласа МакГрегора, которую я немного приладил под себя. Теория говорит о том, что у разных руководителей в голове два полярных убеждения — грубо говоря, теория X («люди изначально ленивы и их надо пинать, чтобы работали») и теория Y («люди по дефолту хотят работать и им надо создавать условия»).

Мне же представляется, что это не просто представления руководителя, а сами сотрудники очень четко делятся на тех, кто мотивирует себя на данную конкретную работу сам, и тех, кого нужно на нее мотивировать.

Причем это можно определить достаточно быстро и использовать более продуктивно, чем поколения. Таких вот макгрегоровских «иксов» лучше контролировать или создавать для них системы самоконтроля, а вот макгрегоровских «игреков» лучше не пережимать, а лишь ограничивать их энергию, направляя в позитивное русло.

А если все же пытаться найти реальные поколенческие разрывы…

Мне кажется, в нашей культурной среде стоит разделить «миллениалов» на родившихся в 1984—1992 и в 1992—2000 годы:

Первые еще немножко помнят 90-е годы. Они гораздо больше держатся за рабочее место, еще внимательны к субординации, многие уже успели найти относительно неплохие позиции в нашей стране. Хотя они очень разные, но они стараются удержать определенный общий социальный стандарт в карьере и жизни, а поэтому — представляют собой нечто хоть немного, но целое. 

Фото с сайта varlamov.ru

А вот поколение 1992−2000, по моему личному мнению, уже не является чем-то целым, а четко распалось на две группы — активных и пассивных. И они отдаляются друг от друга все с большей скоростью:

• Первые хорошо знают языки, с интересом учатся, путешествуют, рассматривают жизнь как источник возможностей, которые надо использовать и, к сожалению, постоянно думают о том, чтобы уехать за границу
• Вторые рассматривают жизнь и страну как источник невзгод (отсутствие денег, перспективы), но не имеют сил сражаться с этими обстоятельствами. Поэтому, хотя и с неохотой, но с внутренним спокойствием и обреченностью «зависают» в качестве «офисного планктона», специалистов государственных организаций после отработки и т.д.

Напоследок добавлю: так как я выражал только свое личное ощущение, было бы интересно увидеть в комментариях согласие или несогласие тех, у кого есть более объективные данные о ситуации. Что думаете вы?

Статья опубликована на сайте probusiness.io. Поизучайте также: разработка структуры должностей предприятия - как она влияет на эффективность и мотивацию сотрудников.

Вам может понравится прочитать и эти материалы